Undang-undang ketenagakerjaan mana yang berlaku?
Apa yang menentukan tempat kerja yang biasa dilakukan?
Tempat kerja yang biasa merupakan ujian faktual, bukan ujian kontraktual, dan Mahkamah Kehakiman Uni Eropa menafsirkannya secara luas: itu adalah tempat di mana karyawan benar-benar melaksanakan bagian penting dari tugasnya, dengan mempertimbangkan di mana pekerjaan diorganisir, ke mana karyawan kembali setelah penugasan, dan dari mana alat dan instruksi berasal. Beberapa poin sangat berpengaruh dalam praktiknya:- Di mana waktu sebenarnya dihabiskan. Negara tempat karyawan menghabiskan sebagian besar hari kerjanya merupakan indikator tunggal yang paling kuat.
- Dari mana pekerjaan itu diorganisir. Tempat karyawan melapor, menerima instruksi, dan merencanakan pekerjaan itu penting, dan hal itu dapat mengarah ke arah yang berbeda dari tempat laptop dibuka.
- Durasi dan kekekalan. Tinggal di luar negeri selama tiga bulan jarang mengubah tempat tinggal tetap; relokasi tanpa batas waktu hampir selalu mengubahnya, dan tidak ada jumlah hari pasti kapan hal itu terjadi.
- Elemen pendukung. Mata uang dan tempat pembayaran, registrasi jaminan sosial, bahasa kontrak, dan tempat penyediaan peralatan bersifat menguatkan, bukan menentukan.
Pengadilan mana yang memutuskan
Hukum yang berlaku dan yurisdiksi adalah pertanyaan terpisah dengan aturan terpisah, dan keduanya secara rutin menghasilkan jawaban yang berbeda. Di dalam Uni Eropa, yurisdiksi dalam masalah ketenagakerjaan diatur oleh bagian 5 dari Peraturan Brussels I bis, Peraturan (UE) No 1215/2012, dalam pasal 20 hingga 23. Struktur ini melindungi karyawan. Seorang karyawan dapat menggugat majikan baik di negara anggota tempat majikan berdomisili atau di pengadilan tempat karyawan biasanya melakukan pekerjaan, atau terakhir kali melakukannya. Sebaliknya, majikan hanya dapat menggugat karyawan di pengadilan negara anggota tempat karyawan berdomisili. Oleh karena itu, klausul yurisdiksi dalam kontrak kerja memiliki nilai terbatas: klausul tersebut hanya efektif jika disepakati setelah perselisihan muncul, atau jika memungkinkan karyawan untuk mengajukan gugatan di pengadilan selain yang disebutkan dalam Peraturan. Klausul yang mengharuskan semua perselisihan diajukan di Amsterdam Hal itu tidak akan menghentikan seorang karyawan yang bekerja dari Portugal untuk mengajukan gugatan di Portugal. Berikut ringkasan kami tentang... masalah hukum lintas batas Menjelaskan gambaran yang lebih luas bagi bisnis yang beroperasi di lebih dari satu negara.Mengirim postingan tidak sama dengan bekerja jarak jauh.
Jaminan sosial dan sertifikat A1
Pajak: ketahui di mana letak risikonya, lalu mintalah nasihat pajak.
Pajak memiliki aturan dan perjanjiannya sendiri, dan bukan merupakan subjek yang menjadi tanggung jawab firma ini. Yang perlu diketahui oleh pemberi kerja adalah di mana risiko muncul, sehingga pertanyaan yang tepat dapat sampai kepada penasihat yang tepat tepat waktu. Tiga poin penting perlu diperhatikan. Pajak penghasilan atas pendapatan dari pekerjaan pada prinsipnya dialokasikan berdasarkan perjanjian penghindaran pajak berganda yang berlaku, dan jawabannya seringkali berbeda dari jawaban jaminan sosial, sehingga seorang karyawan dapat diasuransikan di satu negara dan dikenakan pajak di negara lain. Kewajiban pemotongan upah dapat timbul di negara tempat pekerjaan dilakukan, yang berarti pendaftaran penggajian di sana. Dan seorang karyawan yang bekerja dari negara lain dapat menciptakan kantor tetap untuk pemberi kerja, sehingga sebagian keuntungan perusahaan dikenakan pajak di negara tersebut; apakah itu terjadi bergantung pada apa yang sebenarnya dilakukan karyawan, khususnya apakah mereka secara terbiasa membuat kontrak atau memainkan peran utama dalam melakukannya, bukan pada apa yang tercantum dalam kontrak mengenai peran mereka. Tidak satu pun dari pertanyaan ini yang dapat diselesaikan dengan analogi situasi kolega. Libatkan penasihat pajak sebelum kesepakatan dimulai, karena biaya pembubaran badan usaha tetap atau pendaftaran penggajian retroaktif berkali-kali lipat lebih mahal daripada biaya konsultasi.Imigrasi: siapa yang boleh bekerja dari Belanda
Kewarganegaraan menentukan apakah pekerjaan tersebut diizinkan sama sekali, dan ini adalah pertanyaan yang paling sering diabaikan. Warga negara Uni Eropa, Wilayah Ekonomi Eropa, dan Swiss dapat tinggal dan bekerja di Belanda tanpa izin. Semua orang lain membutuhkan hak untuk tinggal dan hak untuk bekerja, dan keduanya terpisah. Berdasarkan Undang-Undang Warga Negara Asing (Ketenagakerjaan) (Wet arbeid vreemdelingen), seorang pemberi kerja tidak boleh mempekerjakan warga negara non-Uni Eropa tanpa izin kerja, kecuali jika berlaku pengecualian. Tergantung pada situasinya, ini berbentuk izin tunggal yang menggabungkan izin tinggal dan kerja, izin kerja terpisah yang diperoleh pemberi kerja dari UWV, atau izin tinggal sebagai migran berketerampilan tinggi yang diajukan melalui sponsor yang diakui. Dua peringatan praktis. Pertama, kriteria gaji untuk skema migran berketerampilan tinggi ditetapkan setiap tahun oleh pemerintah dan dipublikasikan oleh Dinas Imigrasi dan Naturalisasi; periksa angka terkini, bukan angka dalam berkas tahun lalu, dan perhatikan bahwa itu adalah gaji kotor tidak termasuk tunjangan liburan. Kedua, kunjungan wisata atau pembebasan visa tidak memberikan hak untuk bekerja, dan karyawan yang bekerja jarak jauh dari negara tempat mereka tidak memiliki hak untuk bekerja akan menimbulkan risiko bagi pemberi kerja maupun diri mereka sendiri. Hal sebaliknya juga penting. Pemberi kerja Belanda yang karyawannya pindah ke negara ketiga perlu mengetahui apakah negara tersebut memerlukan izin kerja untuk pekerjaan jarak jauh yang dilakukan untuk pemberi kerja asing. Semakin banyak negara yang kini memberlakukan izin khusus untuk pekerja jarak jauh atau pekerja digital nomaden, dan persyaratannya sangat beragam. Konfirmasikan situasinya sebelum pindah, bukan setelahnya.Tidak ada hak untuk bekerja dari rumah di Belanda.
Ini adalah poin yang paling sering disalahartikan dalam materi berbahasa Inggris tentang pasar Belanda, jadi penting untuk memperjelasnya. Undang-Undang Bekerja di Mana Saja yang Anda Inginkan (Wet werken waar je wilt), yang akan mewajibkan pemberi kerja untuk memperlakukan permintaan tentang tempat kerja dengan cara yang sama seperti permintaan tentang jam kerja, ditolak oleh Senat pada 26 September 2023. Tidak ada yang menggantikannya. Yang berlaku adalah Undang-Undang Kerja Fleksibel (Wet flexibel werken): seorang karyawan dengan masa kerja minimal dua puluh enam minggu dapat meminta secara tertulis, setidaknya dua bulan sebelumnya, untuk mengubah jam kerja, waktu kerja, atau tempat kerja. Untuk jam dan waktu kerja, pemberi kerja harus mengabulkan permintaan tersebut kecuali ada kepentingan bisnis atau layanan yang serius yang menghalangi. Untuk tempat kerja, pemberi kerja hanya perlu mempertimbangkan permintaan tersebut dan mendiskusikannya dengan karyawan, dan dapat menolaknya tanpa memenuhi ambang batas yang lebih tinggi tersebut. Dua kualifikasi mencegah hal ini menjadi hak pemberi kerja yang tidak terbatas. Jika pemberi kerja belum memberikan keputusannya satu bulan sebelum tanggal mulai yang dimaksud, permintaan tersebut berlaku sebagaimana adanya. Dan seorang pemberi kerja yang telah mengizinkan pengaturan tersebut selama bertahun-tahun, atau menjanjikannya pada saat wawancara, mungkin masih terikat oleh standar perilaku pemberi kerja yang baik dalam pasal 7:611 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Jika perselisihan tersebut menyangkut kehadiran dan bukan tentang hukum mana yang berlaku, biasanya akan berakhir sebagai perselisihan ketenagakerjaan biasa: peringatan, penangguhan upah, mediasi dan, jika sampai sejauh itu, permohonan untuk membatalkan kontrak dengan alasan hubungan kerja yang terganggu. Artikel kami tentang menangani perselisihan di tempat kerja dalam lingkungan kerja hibrida Hal ini berkaitan dengan urutan kejadian tersebut dan kewajiban untuk berhati-hati yang menyertainya. Untuk kasus lintas batas, konsekuensi yang lebih penting berbeda. Karena tidak ada hak untuk bekerja dari luar negeri, pemberi kerja dapat menjadikan izin tertulis sebelumnya sebagai syarat, terbatas pada negara tertentu dan jangka waktu yang ditentukan. Klausul tunggal tersebut merupakan kontrol paling efektif yang dimiliki pemberi kerja, karena mencegah perubahan hukum, jaminan sosial, dan pajak yang berlaku tanpa disadari siapa pun.Data, keamanan, dan tugas-tugas yang menyertai karyawan saat bepergian.
Pemantauan dari jarak jauh
Godaan untuk mengkompensasi hilangnya visibilitas dengan perangkat lunak sangat kuat dan mahal secara hukum. Pemantauan karyawan merupakan pemrosesan data pribadi dan memerlukan dasar hukum, dalam praktiknya kepentingan sah yang telah dipertimbangkan dan didokumentasikan; persetujuan dari karyawan jarang valid karena hubungan tersebut tidak setara. Karyawan harus diinformasikan terlebih dahulu, pemantauan harus menggunakan cara yang paling tidak mengganggu, dan tindakan sistematis atau berskala besar mungkin memerlukan penilaian dampak perlindungan data. Di Belanda, dewan pekerja juga memiliki hak persetujuan berdasarkan pasal 27 Undang-Undang Dewan Pekerja untuk setiap fasilitas yang bertujuan untuk mengamati atau memantau kehadiran, perilaku, atau kinerja. Memperkenalkan alat tanpa persetujuan tersebut memberi karyawan argumen yang siap pakai dalam perselisihan di kemudian hari.Mengubah ini menjadi kebijakan yang berlaku
Kebijakan lintas batas yang efektif harus singkat dan menjawab pertanyaan konkret. Negara mana yang telah disetujui sebelumnya dan untuk berapa lama. Siapa yang memutuskan permohonan untuk negara baru, berdasarkan kriteria apa, dan dalam jangka waktu berapa lama. Apa yang harus diatur sebelum keberangkatan: permohonan A1, pemeriksaan penggajian dan imigrasi, konfirmasi pajak, persyaratan peralatan dan keamanan. Apa yang harus dilaporkan karyawan jika situasinya berubah. Dan kapan pengaturan tersebut ditinjau, karena perjanjian, ambang batas, dan kesepakatan kerangka kerja berubah dari tahun ke tahun. Dua kebiasaan menjaga kebijakan tetap jujur. Memerlukan izin secara tertulis untuk jangka waktu tertentu daripada memberikannya tanpa batas waktu, dan mencatat alasan untuk setiap pengecualian. Sebuah berkas yang menunjukkan keputusan yang matang, yang diambil berdasarkan alasan yang dinyatakan, adalah perbedaan antara pengaturan yang dapat dipertahankan dan pengaturan yang hanya terjadi begitu saja.Pertanyaan yang sering diajukan
Pertanyaan-pertanyaan di bawah ini adalah pertanyaan yang hampir selalu muncul dalam setiap berkas pekerjaan lintas negara.Apakah atasan saya dapat memaksa saya untuk kembali ke kantor?
Jawaban atas pertanyaan ini sangat bergantung pada isi kontrak kerja Anda dan hukum setempat. Di Belanda, tidak ada hak untuk bekerja dari rumah. Undang-Undang Bekerja di Mana Saja Anda Mau ditolak oleh Senat pada tanggal 26 September 2023, sehingga Undang-Undang Kerja Fleksibel masih berlaku: seorang karyawan dengan masa kerja minimal dua puluh enam minggu dapat meminta perubahan tempat kerja, dan pemberi kerja harus mempertimbangkan permintaan tersebut dan mendiskusikannya, tetapi tidak perlu memiliki kepentingan bisnis yang serius untuk menolaknya.
Kontrak awal Anda adalah fondasinya. Jika kontrak tersebut dengan jelas menyatakan bahwa posisi Anda sepenuhnya remote tanpa syarat apa pun, akan jauh lebih sulit bagi perusahaan Anda untuk menuntut pengembalian secara hukum tanpa persetujuan Anda. Sebaiknya selalu tinjau kontrak Anda dengan saksama dan, jika perlu, mintalah saran dari pakar hukum setempat.
Inti permasalahannya seringkali terletak pada upaya menyeimbangkan antara kebutuhan perusahaan, apa yang disepakati dalam kontrak, dan hak-hak hukum Anda. Apa yang tertulis di awal masa kerja Anda sangat berpengaruh dalam setiap perselisihan.
Siapa yang bertanggung jawab atas pajak saya jika saya bekerja di negara lain?
Sebagai aturan umum, Anda membayar pajak penghasilan di negara tempat Anda bekerja. Umumnya, pemberi kerja Anda bertanggung jawab untuk menangani pemotongan pajak ini dan membayar iuran jaminan sosial yang diwajibkan di negara tersebut.
Untuk mencegah Anda dikenakan pajak dua kali atas penghasilan yang sama, negara-negara memiliki apa yang disebut perjanjian penghindaran pajak berganda. Namun, aturannya bisa sangat kompleks. Sangat penting bagi Anda dan perusahaan Anda untuk memeriksa perjanjian penghindaran pajak berganda yang berlaku, karena perjanjian tersebut menentukan negara mana yang boleh mengenakan pajak atas bagian penghasilan mana, dan jawabannya dapat berbeda dari jawaban jaminan sosial. Ini adalah pertanyaan untuk penasihat pajak, bukan untuk pengacara.
Bagaimana jika perusahaan tempat saya bekerja tidak memiliki kantor di negara saya?
Ini adalah skenario umum. Jika perusahaan tempat Anda bekerja tidak memiliki badan hukum di tempat Anda tinggal, mereka akan menghadapi risiko kepatuhan yang serius. Salah satu yang terbesar adalah secara tidak sengaja membuat 'Kantor Tetap', yang dapat membuat mereka bertanggung jawab atas pajak perusahaan di negara Anda. Untuk menghindari hal ini, perusahaan sering beralih ke Employer of Record (EOR).
Anggap saja EOR (Employer of Record) sebagai organisasi pihak ketiga yang bertindak sebagai pemberi kerja resmi dan sah untuk Anda di negara asal Anda, tetapi atas nama perusahaan Anda yang sebenarnya. Mereka mengurus semua penggajian, pajak, dan masalah kepatuhan lokal. Ini memungkinkan pengaturan pekerjaan tanpa perlu mendirikan entitas lokal, tetapi bukan solusi mujarab. Pemberi kerja resmi tidak menentukan hukum ketenagakerjaan mana yang mengatur hubungan tersebut, dan dengan sendirinya tidak menghilangkan risiko pendirian tetap, yang bergantung pada apa yang sebenarnya dilakukan karyawan di negara tersebut.
Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More Yang dapat membantu Anda dalam hal ini dijelaskan di halaman kami. pengacara ketenagakerjaan .
