Pelecehan dan perundungan di tempat kerja: hak-hak Anda dan jalur hukum yang dapat ditempuh.

Pelecehan di tempat kerja di Belanda bukanlah satu masalah hukum, melainkan tiga, dan masalah mana yang Anda hadapi menentukan apa yang dapat Anda tuntut dan dari siapa. Perundungan yang membuat pekerjaan tidak tertahankan adalah masalah kondisi kerja: klaim diajukan terhadap majikan Anda berdasarkan kewajiban mereka untuk melindungi. Perilaku yang terkait dengan karakteristik yang dilindungi juga merupakan diskriminasi, yang membuka jalan bagi upaya hukum tambahan. Perilaku yang termasuk penyerangan, penguntitan, atau pelanggaran seksual juga merupakan masalah pidana, dan ketiga jalur tersebut dapat berjalan bersamaan.

Perilaku tersebut termasuk dalam kategori hukum yang mana, dan mengapa hal itu penting?

Label tersebut menentukan upaya hukum Anda. Perundungan biasa memberi Anda klaim terhadap majikan karena pelanggaran kewajiban untuk berhati-hati; keterkaitan dengan dasar hukum yang dilindungi menambahkan aturan perlakuan setara dan pergeseran beban pembuktian; pelanggaran pidana menambahkan laporan polisi.

Perilaku yang sama seringkali termasuk dalam dua kategori sekaligus. Penting untuk menyebutkan hal itu secara tepat daripada mengabaikannya. “Komentar yang mengganggu tentang aksen saya” secara hukum lebih kuat daripada “kekasaran umum”. Versi pertama melibatkan undang-undang perlakuan setara. Dengan itu, beban pembuktian beralih ke pemberi kerja setelah Anda menetapkan fakta-fakta yang dapat dijadikan dasar dugaan diskriminasi. Jika perilaku tersebut terkait dengan alasan yang dilindungi, halaman kami tentang hukum diskriminasi pekerjaan menjelaskan alasan-alasan tersebut, beban pembuktian, dan tenggat waktu proseduralnya.

Siapa yang dilindungi?

Tidak hanya karyawan yang memiliki kontrak kerja. Berdasarkan pasal 1 Undang-Undang Kondisi Kerja, kewajiban tersebut juga berlaku bagi siapa pun yang mempekerjakan orang lain di bawah wewenangnya, yang mencakup pekerja agensi, pekerja yang dipinjamkan, dan peserta pelatihan di tempat kerja. Apakah kontraktor lepas di lokasi kerja termasuk dalam cakupan kewajiban tersebut bergantung pada apakah mereka benar-benar bekerja di bawah wewenang pemberi kerja. Seseorang tanpa kontrak kerja memiliki jalur yang lebih lemah untuk menuntut ganti rugi terhadap pemberi kerja, tetapi kewajiban kondisi kerja tetap berlaku.

Apa saja yang termasuk dalam kategori perundungan, pelecehan, dan perilaku melanggar norma?

Pengadilan mencari pola perilaku yang merusak martabat atau keselamatan seseorang, bukan insiden tunggal. Praktik di Belanda juga membedakan antara perilaku yang tidak diinginkan dan perilaku yang melanggar aturan.

Perilaku yang tidak diinginkan adalah perilaku yang Anda alami sebagai tidak menyenangkan atau mengganggu tanpa batasan Anda harus dilanggar: serangkaian lelucon yang merugikan Anda, komentar yang meremehkan, atau dipotong pembicaraannya. Perilaku transgresif melangkah lebih jauh dan melanggar batasan pribadi atau hak: sentuhan yang tidak diinginkan, pelecehan seksual, agresi verbal atau fisik, penyalahgunaan posisi kekuasaan.

Untuk kasus perundungan, kriterianya adalah pengulangan. Gesekan yang terisolasi, pertukaran kata-kata tajam tunggal, umpan balik kritis yang beralasan, atau peringatan yang sah tidak memenuhi syarat. Perilaku berulang dan meningkat yang merusak martabat atau keselamatan seseorang memenuhi syarat. Pihak pemberi kerja biasanya akan memperdebatkan poin ini terlebih dahulu, jadi sampaikan dengan tepat sejak awal.

Bentuknya apa saja?

Verbal (penghinaan, "lelucon", komentar tentang penampilan), psikologis (rumor, pengucilan dari rapat, tenggat waktu yang tidak mungkin dipenuhi), non-verbal, digital dan fisik. Pasal 1(3)(e) UU Kondisi Kerja menyebutkan perundungan, agresi dan pelecehan seksual sebagai beban kerja psikososial, jadi sebutkan perilaku tersebut secara tepat: pengaduan yang samar sulit diselidiki dan mudah diabaikan.

Bagaimana pelecehan seksual ditangani?

Sebagai bentuk diskriminasi berdasarkan jenis kelamin. Pelecehan seksual adalah perilaku yang tidak diinginkan yang bersifat seksual yang melanggar martabat seseorang atau menciptakan lingkungan yang mengintimidasi, bermusuhan, merendahkan, atau menyinggung, dan pasal 7:646 KUHP memperlakukannya sebagai diskriminasi yang dilarang.

Hal itu penting secara prosedural. Ini membuka jalan ke Institut Hak Asasi Manusia Belanda, dan menggeser beban pembuktian setelah karyawan tersebut menetapkan fakta-fakta yang dapat dijadikan dasar dugaan pelecehan.

Di samping jalur perdata tersebut, Undang-Undang Pelanggaran Seksual (Wet seksuele misdrijven), yang berlaku sejak 1 Juli 2024, memperluas definisi pidana atas perilaku seksual yang melanggar norma, termasuk di tempat kerja dan daring, serta menurunkan ambang batas untuk pelanggaran yang dilakukan tanpa persetujuan. Oleh karena itu, kasus-kasus serius berjalan di dua jalur sekaligus, dan pilihan di satu jalur akan memengaruhi jalur lainnya. Pengaduan pidana dapat memperkuat klaim perdata, tetapi juga menghilangkan kendali Anda atas jalannya perkara.

Apa yang wajib dilakukan oleh majikan Anda?

Atasan Anda wajib mencegah beban kerja psikososial dan, jika itu tidak memungkinkan, membatasinya. Kewajiban untuk memberikan perlindungan tersebut merupakan tulang punggung dari setiap klaim perundungan dan pelecehan.

Pasal 1 UU Kondisi Kerja mendefinisikan beban kerja psikososial sebagai faktor-faktor di tempat kerja yang menyebabkan stres, dan menyebutkan diskriminasi, pelecehan seksual, agresi dan kekerasan, intimidasi (penganiayaan), dan tekanan kerja. Pasal 3 ayat (2) UU yang sama mewajibkan pemberi kerja untuk memiliki kebijakan yang bertujuan untuk mencegah atau membatasi beban kerja ini. Pemberi kerja harus mengidentifikasi risiko dalam inventaris dan evaluasi risikonya, menetapkan langkah-langkah untuk menanggulanginya, dan meninjau kembali keduanya ketika keadaan berubah. Dekrit Kondisi Kerja menambahkan bahwa jika ada risiko beban kerja psikososial, pemberi kerja harus mengambil langkah-langkah konkret dan menginformasikan staf tentang risiko dan langkah-langkah yang diambil. Pasal 7:658 KUHP membuat pemberi kerja bertanggung jawab atas kerugian yang diderita di tempat kerja jika ia lalai dalam memenuhi kewajiban tersebut.

Dalam praktiknya, kewajiban tersebut bermuara pada tiga hal:

• Kebijakan yang menyebutkan perilaku dan langkah-langkah yang perlu diambil;
• prosedur pengaduan yang benar-benar dapat dijangkau oleh pengaduan dan tidak melalui orang yang dilaporkan;
• Tindakan cepat harus diambil begitu majikan mengetahui, atau seharusnya mengetahui, apa yang sedang terjadi.

Selain itu, pasal 7:611 KUHP mewajibkan seorang pengusaha untuk berperilaku sebagai pengusaha yang baik. Pengadilan menggunakan standar tersebut untuk menilai bagaimana laporan ditangani setelah diterima.

Kapan majikan bertanggung jawab?

Ketika sinyal-sinyal tersebut sampai ke organisasi dan tidak ada tindakan yang diambil, maka tanggung jawab hukum tidak mengharuskan manajemen menyetujui perilaku tersebut, atau bahwa pengaduan resmi pernah diajukan.

Sinyal dapat diperoleh melalui angka absensi sakit, wawancara keluar, komentar kepada pemimpin tim, atau survei karyawan. Kewajiban ini juga mencakup perilaku rekan kerja, manajer, dan pihak ketiga seperti klien, pasien, penumpang, atau kontraktor di lokasi. Itulah mengapa perusahaan di sektor yang banyak berinteraksi dengan publik diharapkan memiliki langkah-langkah khusus yang diterapkan.

Apakah penasihat rahasia wajib?

Belum. Seringkali tertulis bahwa setiap pengusaha Belanda harus menunjuk penasihat rahasia ( vertrouwenspersoon ), tetapi itu bukan hukum yang berlaku saat ini.

Rancangan undang-undang yang diajukan oleh anggota parlemen swasta yang akan mewajibkannya (RUU 35592) telah disahkan oleh Dewan Perwakilan Rakyat pada tanggal 23 Mei 2023 dan masih dalam tahap penyusunan tertulis di Senat. Hingga RUU tersebut berlaku, penasihat rahasia merupakan bukti kuat bahwa pemberi kerja telah menjalankan kewajibannya dengan serius. Yang diwajibkan oleh hukum adalah jalur pengaduan yang berfungsi: jalur yang langsung mengarah kembali kepada orang yang diadukan tidak memenuhi kewajiban untuk berhati-hati, terlepas dari apa pun yang tertulis dalam kebijakan.

Apa peran dewan pekerja dan peraturan pelapor pelanggaran?

Dewan pekerja memiliki wewenang dalam kebijakan, bukan dalam kasus pribadi Anda. Berdasarkan pasal 27(1)(d) dan (j) Undang-Undang Dewan Pekerja (Wet op de ondernemingsraden), pemberi kerja memerlukan persetujuan dewan untuk pengaturan kondisi kerja dan untuk prosedur pengaduan.

Jika perilaku tersebut menunjukkan adanya kegagalan struktural, seperti pelecehan seksual yang ditoleransi oleh manajemen, laporan tersebut dapat termasuk dalam Undang-Undang Perlindungan Pelapor (Wet bescherming klokkenluiders). Undang-undang tersebut melarang perlakuan yang merugikan terhadap pelapor dan membebankan tanggung jawab kepada pemberi kerja untuk menunjukkan bahwa tindakan tersebut tidak terkait dengan laporan. Masalah tersebut harus melibatkan kepentingan publik, bukan hanya posisi Anda sendiri.

Bagaimana cara Anda membuat file tersebut?

Mulailah merekam segera setelah perilaku tersebut terasa salah, sebelum Anda memutuskan apakah akan bertindak. Kasus-kasus ini diputuskan di atas kertas: pihak yang memiliki tanggal, pesan, dan catatan medis biasanya berada dalam posisi yang lebih kuat daripada pihak yang hanya memiliki narasi.

Apa saja yang perlu dicatat dalam log insiden?

Fakta, bukan kesimpulan. "Dia bersikap merendahkan" adalah sebuah opini; kalimat yang dia gunakan adalah bukti.

Jauhkan catatan log dari sistem perusahaan tempat Anda bekerja: gunakan perangkat pribadi, akun email pribadi, atau buku catatan di rumah. Catatan log yang tersimpan di drive perusahaan dapat hilang bersamaan dengan akun Anda pada hari hubungan kerja berakhir.

Bagaimana cara Anda melestarikan bukti digital?

Simpan pesan tersebut sebagaimana adanya, di luar sistem perusahaan, dan jangan diedit. Teruskan pesan ke alamat pribadi dan simpan sebagai PDF dengan header terlihat. Ambil tangkapan layar seluruh percakapan obrolan dengan tanggal dan waktu yang terlihat, karena pengirim dapat menghapus pesan nanti. Biarkan file tidak berubah, karena metadata adalah bagian dari apa yang membuatnya kredibel.

Berhati-hatilah dengan rekaman tersembunyi. Merekam percakapan yang Anda ikuti sendiri bukanlah tindak pidana di Belanda, dan rekaman tersebut pada prinsipnya dapat diterima dalam proses perdata. Namun, penggunaan rekaman tersebut tetap dapat melanggar kewajiban kerahasiaan atau merusak hubungan kerja hingga tidak dapat diperbaiki lagi, dan hakim dapat mempertimbangkan bagaimana rekaman tersebut diperoleh. Mintalah nasihat sebelum Anda mengandalkan rekaman tersebut.

Bagaimana saksi dan catatan medis dapat membantu?

Para saksi mengkonfirmasi pola tersebut; catatan medis menghubungkannya dengan kehilangan. Mintalah rekan kerja yang melihat kejadian tersebut untuk menulis pernyataan singkat selagi masih segar dalam ingatan, dari alamat email pribadi. Jika mereka takut, catat nama mereka. Pengadilan dapat mendengarkan pernyataan mereka nanti, dan saksi yang tidak akan menulis apa pun saat masih bekerja terkadang berbicara secara terbuka setelah mereka berhenti bekerja.

Dampak kesehatan hanya dihitung jika tercatat. Temui dokter umum, dokter perusahaan, atau psikolog dan mintalah temuan mereka secara tertulis. Simpan surat keterangan sakit, laporan kesehatan kerja, dan faktur. Tanpa dokumen-dokumen tersebut, klaim tidak memiliki kaitan antara perilaku tersebut dengan kerugian.

Bagaimana cara kerja rute internal?

Angkatlah masalah tersebut di dalam organisasi terlebih dahulu, kecuali jika hal itu tidak aman. Pengadilan mengharapkan pemberi kerja memiliki kesempatan yang adil untuk menyelesaikan masalah tersebut, dan jalur internal menempatkan kewajiban untuk berhati-hati sepenuhnya pada pemberi kerja dan menciptakan catatan yang menjadi dasar klaim di kemudian hari.

Haruskah Anda menanggapinya secara langsung?

Hanya jika terasa aman. Pesan singkat dan faktual seperti “Saya tidak ingin ada komentar tentang penampilan saya. Mohon berhenti.” menunjukkan bahwa perilaku tersebut tidak diinginkan, yang merupakan unsur pelecehan berdasarkan pasal 7:646 KUHP. Konfirmasikan percakapan tersebut dalam email singkat. Jika orang lain adalah manajer Anda, jika Anda takut akan pembalasan, atau jika perilaku tersebut sudah serius, lewati langkah ini: ini bukan tahap yang wajib.

Bagaimana cara melaporkannya?

Laporkan melalui saluran yang disebutkan dalam kebijakan, jangan pernah melalui orang yang dilaporkan. Cari kebijakan tersebut terlebih dahulu, di buku panduan staf atau di intranet. Di sebagian besar organisasi, laporan akan disampaikan ke bagian SDM, manajer selain manajer Anda, atau penasihat rahasia jika ada. Jika manajer Anda sendiri yang bermasalah, laporkan ke atasan atau melewati manajer tersebut.

Saat melapor, bawalah catatan dan satu atau dua bukti representatif, bukan seluruh arsip. Nyatakan hasil yang Anda minta dan mintalah catatan tertulis dari pertemuan tersebut. Kirimkan juga konfirmasi Anda sendiri dari alamat pribadi. Menyatakan hasil yang jelas akan sangat membantu. Atasan yang diminta untuk menghentikan perilaku tersebut dan memisahkan jalur pelaporan memiliki instruksi konkret untuk ditanggapi. Atasan yang hanya diberitahu bahwa seseorang tidak senang seringkali hanya akan merespons dengan percakapan dan tidak lebih dari itu.

Bagaimana Anda tahu bahwa rute internal mengalami kegagalan?

Ada tanda-tanda yang mudah dikenali. Penyidik ​​melapor kepada orang yang dilaporkan. Batas waktu dalam prosedur terus bergeser. Anda didengarkan sekali dan kemudian tidak ada kabar lagi. Tugas-tugas diambil, peringatan muncul di berkas Anda, atau peran Anda diubah secara diam-diam sementara pengaduan masih terbuka.

Catat setiap kejadian ini sebagai insiden terpisah. Perlakuan yang merugikan karena Anda telah mengajukan keluhan dilarang dengan sendirinya jika keluhan tersebut menyangkut diskriminasi atau laporan pelanggaran. Dalam kasus lain, hal itu justru memperkuat klaim daripada melemahkannya. Ini juga merupakan saat di mana meminta nasihat dari pihak luar tidak lagi terlalu dini; pengacara ketenagakerjaan kami memberikan nasihat kepada karyawan dan pengusaha, dalam bahasa Belanda dan Inggris.

Lembaga eksternal mana yang dapat membantu, dan apa yang tidak dapat mereka lakukan?

Empat lembaga penting yang perlu dipertimbangkan adalah: Otoritas Ketenagakerjaan Belanda, Institut Hak Asasi Manusia Belanda, dokter serikat pekerja dan perusahaan, serta kepolisian. Tak satu pun dari mereka dapat memberikan kompensasi dalam sengketa ketenagakerjaan, jadi ketahui terlebih dahulu apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh masing-masing lembaga.

Otoritas Ketenagakerjaan Belanda

Otoritas Ketenagakerjaan Belanda ( Nederlandse Arbeidsinspectie , nama sejak 1 Januari 2022) menegakkan Undang-Undang Kondisi Kerja. Lembaga ini dapat menyelidiki apakah perusahaan memiliki kebijakan tentang beban kerja psikososial dan apakah kebijakan tersebut diterapkan. Lembaga ini dapat mengeluarkan tuntutan, memerintahkan perbaikan, dan mengenakan denda atas pelanggaran undang-undang tersebut. Lembaga ini tidak memutuskan perselisihan individu, tidak memberikan kompensasi, dan tidak akan mempekerjakan Anda kembali. Anggaplah ini sebagai tekanan pada sistem perusahaan, bukan sebagai solusi untuk kasus Anda sendiri. Laporan dapat dibuat secara anonim, tetapi anonimitas membatasi apa yang dapat diselidiki oleh inspektorat.

Institut Hak Asasi Manusia Belanda

Lembaga Hak Asasi Manusia Belanda (College voor de Rechten van de Mens) gratis, tidak memerlukan pengacara, dan terbuka untuk Anda jika perilaku tersebut terkait dengan alasan yang dilindungi. Setelah pertukaran tertulis dan biasanya sidang, lembaga ini memberikan pendapat yang beralasan tentang apakah undang-undang perlakuan setara telah dilanggar. Pendapat tersebut tidak mengikat, dan Lembaga tidak dapat memberikan ganti rugi atau membatalkan pemecatan. Pengadilan dapat mempertimbangkan pendapat tersebut dalam proses selanjutnya. Karena Lembaga ini bukan pengadilan, permintaan di sana tidak dapat menggantikan proses hukum, jadi perhatikan tenggat waktu yang berlaku untuk klaim Anda.

Dokter serikat pekerja dan perusahaan

Perwakilan serikat pekerja dapat menghadiri rapat dan bernegosiasi. Dokter perusahaan dapat mencatat bahwa paparan berkelanjutan tidak aman dan menyarankan perubahan tempat kerja sementara; berdasarkan Undang-Undang Peningkatan Pengawas (Gatekeeper Improvement Act), saran tersebut memiliki bobot karena berasal dari profesional independen.

Polisi

Jika tindakan tersebut termasuk penyerangan, ancaman, penguntitan, atau pelanggaran seksual, Anda dapat melaporkannya. Dua poin praktis. Penguntitan ( belaging ) berdasarkan pasal 285b KUHP hanya dapat dituntut berdasarkan pengaduan korban, jadi Anda perlu mengajukan pengaduan resmi, bukan sekadar pemberitahuan. Dan sebagai pihak yang dirugikan, Anda dapat menuntut ganti rugi dalam proses pidana. Itu lebih cepat dan lebih murah daripada kasus perdata terpisah, meskipun pengadilan pidana akan merujuk klaim yang rumit ke pengadilan perdata daripada menanganinya sendiri.

Apa yang dapat diperintahkan oleh pengadilan?

Pengadilan dapat memerintahkan penghentian perilaku tersebut dalam proses singkat, memberikan ganti rugi terhadap majikan, atau membatalkan kontrak kerja dengan kompensasi tambahan. Jalur mana yang sesuai bergantung pada apakah Anda ingin tetap bekerja, memulihkan kerugian, atau berhenti.

Bantuan sementara

Proses persidangan ringkas ( kort geding ) dapat diselesaikan dalam beberapa minggu dan merupakan alat yang tepat jika tujuannya adalah untuk menghentikannya sekarang juga. Perintah yang umum diberikan adalah bahwa pihak lain tidak lagi melakukan kontak dengan Anda atau dipindahkan, bahwa Anda dapat bekerja dari rumah dengan gaji penuh, bahwa akses ke gedung dibatasi, atau bahwa denda harus dibayarkan untuk setiap hari pelanggaran perintah. Karena putusan bersifat sementara, standar pembuktiannya lebih rendah: catatan yang konsisten, surat keterangan medis, dan beberapa pesan sudah cukup. Pihak pemberi kerja harus menunjukkan bahwa mereka telah mengambil semua tindakan yang wajar, dan di sinilah pembelaan mereka seringkali gagal.

Ganti rugi dari majikan

Gugatan ganti rugi diajukan ke pengadilan subdistrik (kantonrechter). Pengadilan ini menangani gugatan ketenagakerjaan berapa pun jumlahnya, dan Anda tidak memerlukan pengacara di sana. Tiga hal harus dibuktikan: pola perilaku dan bukan hanya insiden terisolasi, pelanggaran kewajiban kehati-hatian oleh majikan, dan hubungan sebab akibat dengan kerugian yang diklaim.

Pasal 7:658 KUHP membantu karyawan. Setelah kerugian dan hubungannya dengan pekerjaan ditetapkan, majikan berkewajiban membuktikan bahwa ia telah memenuhi kewajibannya untuk berhati-hati, atau bahwa kerugian tersebut sebagian besar disebabkan oleh niat atau kelalaian yang disengaja dari karyawan itu sendiri. Kerugian yang dapat dipulihkan dapat mencakup biaya pengobatan, kehilangan pendapatan, dan pengeluaran lain yang benar-benar dikeluarkan, dan pada prinsipnya juga kompensasi untuk kerugian non-finansial. Besarnya ganti rugi hampir sepenuhnya bergantung pada bukti medis dan dokumenter, sehingga angka dari kasus lain tidak banyak menjelaskan kasus Anda. Klaim kompensasi tunduk pada jangka waktu pembatasan lima tahun sejak saat Anda mengetahui baik kerugian maupun siapa yang bertanggung jawab atasnya. Dalam praktiknya, hal itu seringkali lebih lambat daripada tindakan itu sendiri.

Jika klaim terutama berfokus pada tingkat kerusakan kesehatan, maka penilaian kerusakan tersebut merupakan pekerjaan khusus dalam bidang cedera pribadi. Pertanyaan-pertanyaan hukum ketenagakerjaan, seperti kewajiban pemberi kerja untuk berhati-hati, prosedur internal, dan masa depan kontrak, terpisah dari hal tersebut.

Mengakhiri pekerjaan sesuai keinginan Anda.

Anda dapat meminta pengadilan untuk membatalkan kontrak Anda karena perilaku majikan. Jika majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah, misalnya dengan membiarkan situasi berlanjut atau dengan menangani pengaduan dengan buruk, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil di atas pembayaran transisi (transitievergoeding). Ini menjaga inisiatif tetap berada di tangan Anda dan menghindari risiko pengunduran diri.

Mengundurkan diri karena alasan mendesak adalah versi yang lebih berisiko dari ide yang sama. Hal ini mengakhiri kontrak secara langsung, tetapi jika alasan mendesak tersebut tidak diterima, Anda mungkin tidak akan mendapatkan tunjangan pengangguran. Dalam praktiknya, permohonan pembubaran yang kredibel seringkali mengarah pada perjanjian penyelesaian , dan banyak dari masalah ini berakhir di sana: pembayaran pesangon, kontribusi untuk biaya hukum, dan referensi netral.

Apa pun jalur yang Anda pilih, perhatikan tenggat waktunya. Berdasarkan pasal 7:686a(4) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, keberatan terhadap pemutusan hubungan kerja atau permintaan kompensasi yang adil harus diajukan dalam waktu dua bulan, dan klaim pembayaran transisi dalam waktu tiga bulan sejak berakhirnya kontrak.

Apa yang terjadi dengan cuti sakit selama pengaduan berlangsung?

Jadwal reintegrasi terus berjalan seiring dengan pengaduan. Anda tidak diharuskan untuk kembali ke tempat kerja di mana perilaku tersebut belum ditangani, tetapi Anda harus mencatat setiap ketidaksepakatan daripada hanya menolak.

Berdasarkan Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (Wet verbetering poortwachter), dokter perusahaan menyusun analisis masalah paling lambat minggu keenam. Rencana tindakan kemudian disusun dalam waktu dua minggu setelah itu, yaitu pada minggu kedelapan. Rencana tersebut disusun bersama Anda dan ditinjau setidaknya setiap enam minggu.

Satu aturan penting yang perlu diketahui sebelum janji temu pertama: reintegrasi ke tempat kerja di mana perilaku tersebut belum ditangani bukanlah pekerjaan yang sesuai, dan Anda berhak untuk menyatakannya. Jika Anda tidak setuju dengan pemberi kerja atau dokter perusahaan, salah satu pihak dapat meminta pendapat ahli ( deskundigenoordeel ) dari UWV. Itulah cara biasa untuk mengatasi kebuntuan tentang pekerjaan yang sesuai atau tentang apakah upaya reintegrasi sudah cukup. Menolak pekerjaan yang sesuai dapat merugikan Anda upah, jadi ujilah ketidaksepakatan tersebut daripada bertindak secara sepihak. Halaman kami tentang cuti sakit dan reintegrasi menjelaskan jadwal lengkap dan aturan upah yang menyertainya.

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang karyawan?

Pastikan bukti Anda aman dan Anda mengetahui tenggat waktu sebelum Anda melapor. Tenggat waktu dua bulan sebagaimana diatur dalam pasal 7:686a(4) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata berlaku segera setelah pemecatan atau kompensasi yang adil dipertaruhkan.

• Apakah perilaku tersebut terkait dengan alasan yang dilindungi, seperti jenis kelamin, ras, usia, atau disabilitas? Maka pasal 7:646 KUHP dan Lembaga Hak Asasi Manusia akan berlaku.
• Apakah catatan insiden, pesan, dan nama saksi Anda tersimpan di luar sistem perusahaan?
• Saluran pengaduan mana yang disebutkan dalam kebijakan tersebut, dan apakah saluran tersebut melewati orang yang Anda laporkan?
• Apakah dokter umum atau dokter perusahaan Anda telah mencatat dampak kesehatan tersebut secara tertulis? Atasan Anda mungkin akan menanyakan tentang kesiapan Anda untuk bekerja, bukan tentang diagnosis.
• Sebelum Anda menandatangani perjanjian penyelesaian: apa yang tertulis di dalamnya mengenai alasan pengunduran diri, referensi, berkas internal, dan kerahasiaan?

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang pemberi kerja?

Periksa kebijakan Anda sebelum laporan tiba dan proses Anda segera setelah laporan tersebut diterima. Pengadilan menilai investigasi berdasarkan bagaimana investigasi tersebut dijalankan, bukan berdasarkan kesimpulannya.

• Apakah inventarisasi dan evaluasi risiko (RI&E) yang dipersyaratkan oleh pasal 5 UU Kondisi Kerja mencakup beban kerja psikososial, dengan langkah-langkah konkret?
• Apakah prosedur pengaduan tersebut mendapat persetujuan dewan pekerja berdasarkan pasal 27(1)(j) UU Dewan Pekerja, dan apakah prosedur tersebut melewati pihak yang diadukan?
• Apakah penyelidik independen dari kedua pihak, dan eksternal jika manajemen senior terlibat?
• Apakah kedua belah pihak didengarkan, dan apakah tuduhan tersebut disampaikan kepada orang yang dilaporkan?
• Apakah tindakan sementara tersebut tidak berdampak pada orang yang mengajukan keluhan? Mengusir pengadu sementara orang lain melanjutkan pekerjaannya sendiri merupakan perlakuan yang merugikan.
• Apakah keputusan tersebut beralasan, tertulis, dan diikuti dengan konsekuensi, serta apakah akses ke berkas tersebut dibatasi? Berkas tersebut berisi data pribadi kategori khusus berdasarkan GDPR.

Dua kesalahan yang sering terjadi adalah: memperlakukan laporan sebagai gangguan SDM hingga menjadi klaim, dan melakukan pemecatan berdasarkan investigasi yang tidak mendengarkan pihak lain. Pemecatan secara ringkas berdasarkan pasal 7:678 KUHP memerlukan alasan yang mendesak, tindakan segera, dan pemberitahuan segera tentang alasannya. Panduan hukum ketenagakerjaan kami menjabarkan jalur pemecatan dan bukti yang dibutuhkan untuk setiap jalur tersebut.

Apa yang dapat kami lakukan untuk Anda terkait pelecehan dan perundungan di tempat kerja?

Kami memberikan konsultasi kepada karyawan dan pengusaha dalam bahasa Inggris dan Belanda, mulai dari laporan pertama hingga proses persidangan di pengadilan tingkat kecamatan.

• Kami meninjau catatan insiden dan bukti Anda, lalu memberi tahu Anda jalur hukum mana dari ketiga jalur tersebut yang berlaku.
• Kami menyusun pengaduan tertulis kepada perusahaan, atau tanggapan perusahaan terhadap laporan tersebut.
• Kami menyusun atau meninjau kebijakan tentang beban kerja psikososial dan prosedur pengaduan, termasuk persetujuan dewan pekerja.
• Kami mengajukan permohonan proses ringkas (kort geding) untuk menghentikan tindakan tersebut ketika jalur internal gagal.
• Kami menuntut ganti rugi berdasarkan pasal 7:658 KUHP atau melakukan negosiasi perjanjian penyelesaian dengan pembayaran pemutusan hubungan kerja.
• Kami mengajukan permohonan pembubaran atau menantang pemecatan dalam batas waktu dua bulan.

Ringkasan

• Perundungan merupakan pelanggaran kewajiban pemberi kerja untuk memberikan perlindungan berdasarkan Undang-Undang Kondisi Kerja dan pasal 7:658 KUHP; keterkaitan dengan alasan yang dilindungi menambahkan hukum diskriminasi, dan penyerangan, ancaman, atau penguntitan menambahkan hukum pidana.
• Penasihat rahasia belum diwajibkan (RUU 35592 masih dalam pembahasan Senat), tetapi kebijakan kerja dan prosedur pengaduan sudah diwajibkan.
• Susun berkas sejak dini: catatan faktual, pesan yang tersimpan, nama saksi, dan temuan medis tertulis, semuanya disimpan di luar sistem perusahaan.
• Lembaga eksternal seperti Otoritas Ketenagakerjaan dan Institut Hak Asasi Manusia memberikan tekanan tambahan, tetapi hanya pengadilan yang dapat memerintahkan penghentian perilaku tersebut atau memberikan kompensasi.
• Bertindaklah lebih awal dan perhatikan tenggat waktunya: dua bulan untuk mengajukan keberatan atas pemecatan atau menuntut kompensasi yang adil, tiga bulan untuk pembayaran masa transisi.

Pertanyaan yang sering diajukan