Karyawan ingin bekerja paruh waktu - apa saja yang terlibat?

Karyawan ingin bekerja paruh waktu – apa yang terlibat?

Kerja fleksibel adalah tunjangan pekerjaan yang dicari. Memang banyak karyawan yang ingin bekerja dari rumah atau memiliki jam kerja yang fleksibel. Dengan fleksibilitas ini, mereka dapat menggabungkan pekerjaan dan kehidupan pribadi dengan lebih baik. Tapi apa yang dikatakan hukum tentang ini?

Flexible Working Act (Wfw) memberikan karyawan hak untuk bekerja secara fleksibel. Mereka dapat mengajukan permohonan kepada pemberi kerja untuk menyesuaikan jam kerja, jam kerja, atau tempat kerja mereka. Apa hak dan kewajiban Anda sebagai majikan?

Undang-Undang Kerja Fleksibel (WFW) berlaku untuk sepuluh karyawan atau lebih. Jika Anda memiliki kurang dari sepuluh karyawan, bagian di 'majikan kecil' nanti di blog ini is lebih berlaku untuk Anda.

Kondisi yang harus dimiliki karyawan untuk bekerja secara fleksibel (dengan sepuluh karyawan atau lebih di dalam perusahaan):

  • Karyawan tersebut telah bekerja setidaknya selama setengah tahun (26 minggu) pada tanggal efektif perubahan yang diinginkan.
  • Karyawan harus mengirimkan permintaan tertulis setidaknya dua bulan sebelum tanggal efektif tersebut.
  • Karyawan dapat mengajukan kembali permintaan tersebut paling banyak sekali dalam setahun setelah permintaan sebelumnya dikabulkan atau ditolak. Jika ada keadaan yang tidak terduga, periode ini mungkin lebih pendek.

Permohonan setidaknya harus mencantumkan tanggal efektif perubahan yang diinginkan. Selain itu (tergantung pada jenis permintaan), itu harus terdiri dari informasi berikut:

  • Tingkat penyesuaian jam kerja per minggu yang diinginkan, atau, jika jam kerja telah disepakati selama periode lain, selama periode tersebut
  • Penyebaran jam kerja yang diinginkan selama seminggu, atau periode yang disepakati
  • Jika berlaku, tempat kerja yang diinginkan.

Selalu perhitungkan apa saja mengikat Kesepakatan bersama. Ini mungkin termasuk kesepakatan tentang hak untuk bekerja lebih banyak, jam kerja, atau menyesuaikan tempat kerja.

Perjanjian ini lebih diutamakan daripada Wfw. Anda juga dapat membuat kesepakatan tentang topik ini dengan dewan pekerja atau perwakilan karyawan sebagai pemberi kerja.

Kewajiban pemberi kerja:

  • Anda harus berkonsultasi dengan karyawan tersebut tentang permintaannya.
  • Anda membenarkan secara tertulis setiap penolakan atau penyimpangan dari keinginan karyawan.
  • Anda akan memberi tahu karyawan tentang keputusan tersebut secara tertulis satu bulan sebelum tanggal efektif perubahan yang diinginkan.

Tanggapi permintaan karyawan tepat waktu. Jika tidak, karyawan dapat menyesuaikan jam kerja, waktu kerja, atau tempat kerja, meskipun Anda tidak setuju dengan permintaan mereka!

Menolak permintaan

Dalam hal mana Anda dapat menolak permintaan karyawan tergantung pada jenis permintaan:

Jam kerja dan waktu kerja

Penolakan permintaan dimungkinkan dalam hal jam kerja dan waktu kerja hanya jika bertentangan dengan kepentingan bisnis atau layanan yang penting. Di sini Anda dapat memikirkan masalah berikut:

  • untuk operasi bisnis dalam realokasi jam kosong
  • dalam hal keamanan
  • bersifat penjadwalan
  • yang bersifat keuangan atau organisasi
  • karena tidak tersedianya pekerjaan yang memadai
  • karena anggaran ruang kepala atau staf yang ditetapkan tidak cukup untuk tujuan itu

Anda mengatur pembagian jam kerja sesuai keinginan karyawan. Anda dapat menyimpang dari ini jika keinginan mereka tidak masuk akal. Anda harus menyeimbangkan kepentingan karyawan dengan kepentingan Anda sebagai pemberi kerja.

Tempat Kerja

Menolak permintaan lebih mudah jika menyangkut tempat kerja. Anda tidak harus memohon kepentingan bisnis dan layanan yang menarik.

Sebagai pemberi kerja, Anda memiliki kewajiban untuk menanggapi permintaan karyawan Anda dengan serius dan menyelidiki secara menyeluruh apakah Anda dapat menyetujuinya. Jika ini tidak memungkinkan, Anda, sebagai pemberi kerja, harus mempertanggungjawabkannya secara tertulis.

Penting juga untuk mengetahui bahwa penyesuaian jam kerja dapat mengakibatkan perbedaan tarif pajak upah dan kontribusi asuransi nasional, kontribusi asuransi karyawan, dan kontribusi pensiun.

Majikan kecil (dengan kurang dari sepuluh karyawan)

Apakah Anda seorang majikan dengan kurang dari sepuluh karyawan? Jika demikian, Anda harus mengatur dengan staf Anda tentang penyesuaian jam kerja. Sebagai majikan kecil, ini memberi Anda lebih banyak kelonggaran untuk saling setuju dengan karyawan Anda. Pertimbangkan apakah ada kesepakatan bersama yang mengikat; dalam hal itu, aturan perjanjian bersama lebih diutamakan dan sangat penting bagi Anda.

Memiliki lebih banyak kebebasan bertindak sebagai pemberi kerja kecil tidak berarti Anda tidak perlu mempertimbangkan Undang-Undang Kerja Fleksibel. Seperti halnya majikan yang lebih besar yang menerapkan undang-undang ini, Anda harus mempertimbangkan kepentingan karyawan. Hal ini terutama dilakukan dengan melihat pasal 7:648 KUH Perdata dan Perbedaan dalam Undang-Undang Jam Kerja (WOA). Ini menyatakan bahwa pemberi kerja tidak boleh mendiskriminasikan karyawan berdasarkan perbedaan jam kerja (penuh waktu atau paruh waktu) dalam kondisi di mana kontrak kerja diadakan, dilanjutkan, atau diakhiri, kecuali jika perbedaan tersebut dibenarkan secara objektif. . Ini adalah kasus ketika karyawan dirugikan berdasarkan perbedaan jam kerja dibandingkan dengan orang lain dalam pemberi kerja yang sama yang melakukan pekerjaan serupa.

Kesimpulan

Majikan modern mengakui kebutuhan stafnya untuk mengatur kehidupan kerja mereka secara fleksibel untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang baik. Legislator juga menyadari kebutuhan yang meningkat ini dan, dengan Undang-Undang Kerja Fleksibel, ingin memberikan alat kepada pengusaha dan karyawan untuk mengatur jam kerja, waktu kerja, dan tempat kerja melalui kesepakatan bersama. Hukum biasanya memberikan pilihan yang cukup untuk menolak permintaan jika itu tidak dapat direalisasikan dalam praktek. Namun, ini harus dibuktikan dengan baik. Hukum kasus, misalnya, menunjukkan bahwa semakin banyak hakim yang secara kritis melihat isi argumen pengusaha. Oleh karena itu, pemberi kerja harus dengan hati-hati membuat daftar argumen sebelumnya dan tidak berasumsi terlalu cepat bahwa hakim akan mengikuti argumen secara membabi buta. Sangat penting untuk menanggapi permintaan karyawan dengan serius dan memeriksa apakah ada kemungkinan di dalam organisasi untuk memenuhi keinginannya. Jika permintaan harus ditolak, sampaikan alasannya dengan jelas. Hal ini tidak hanya diharuskan oleh undang-undang tetapi juga karena seorang karyawan lebih mungkin menerima keputusan tersebut.

Apakah Anda memiliki pertanyaan tentang blog di atas? Kemudian hubungi kami! Kami pengacara ketenagakerjaan akan dengan senang hati membantu Anda!

Pengaturan Privasi
Kami menggunakan cookie untuk meningkatkan pengalaman Anda saat menggunakan situs web kami. Jika Anda menggunakan Layanan kami melalui browser, Anda dapat membatasi, memblokir, atau menghapus cookie melalui pengaturan browser web Anda. Kami juga menggunakan konten dan skrip dari pihak ketiga yang mungkin menggunakan teknologi pelacakan. Anda dapat secara selektif memberikan persetujuan Anda di bawah ini untuk mengizinkan penyematan pihak ketiga tersebut. Untuk informasi lengkap tentang cookie yang kami gunakan, data yang kami kumpulkan, dan cara kami memprosesnya, silakan periksa kami Kebijakan Privasi
Law & More B.V.